داشتن تعهد به قوانین محیط کار

در قسمت قبل تا حدودی به موضوعات اشاره شد، در ادامه موارد دیگری رو مورد بررسی قرار داده ایم…

تعهد برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها یکی از مهمترین اصول رفتار حرفه ای است. افراد متعهد همیشه اقدامات مثبتی برای پیشبرد اهداف و وظایف انجام می‌دهند و این سبک کاری آنها باعث الهام بخشی سایر همکاران می‌شود.

تعهد چیست؟

تعهد کاری مقوله ای است که از وقتی پا به عرصه اجتماع می‌گذاریم، مدام لزوم وجود و پایبندی به آن را شنیده‌ایم. همیشه همه افراد دیگران را ترغیب می‌کنند که تعهداتی برای خودشان داشته باشند و به تعهدات فردی و اجتماعی با پایبندی خود، احترام بگذارند.
آنچه در این میان به آن کمتر پرداخته شده است این است که به طور واضح تعهد چیست؟ ما در این مطلب می‌خواهیم به موضوع تعهد کاری بپردازیم.
تعهد یعنی اینکه به وعده‌ای که می‌دهیم پایبند باشیم. پس باید وعده‌ای در کار باشد تا ما با پایبند نشان دادن خود نسبت به آن، خودمان را فردی متعهد معرفی کنیم. میزان تعهد ما، توسط توانایی ما در اجرای آنچه بدان ملزم شده‌ایم یا خود را ملزم به آن کرده‌ایم نشان داده می‌شود.
پس تعهد دادن چند مرحله دارد، مرحله اول این است که وعده‌ای وجود داشته باشد، مرحله دوم، فردی وجود داشته باشد که تحقق این وعده توسط او صورت می‌پذیرد، مرحله سوم، شاخصی که انجام پذیری تعهد را معین کند و در انتها نتیجه‌ای که از این تعهد عاید برعهده گیرنده آن می‌شود.

ابعاد تعهد

تعهد ابعاد مختلی دارد، و در همه زمینه‌ها و حوزه‌های فردی و اجتماعی انواع و اقسام آن مشاهده می‌شود.
تعهد در زندگی، تعهد نسبت به نزدیکان و خانواده، تعهد نسبت به اجتماع، تعهد نسبت به سازمان/ارگان/جایگاه شغلی که در آن فعالیت می‌کنیم، تعهد نسبت به آرمان‌های کشور، و … . همه اینها در جای خود درست و صحیح است. پس می‌بینیم یک نفر انواع و اقسام تعهدها را در طول حیات خویش عهده‌دار است و خواه ناخواه باید به آنها پایبند باشد تا فردی مثبت و موجه شناخته شود.
در این مقاله قصد داریم به یکی از ابعاد تعهد که همان تعهد کاری است بپردازیم.

منظور از تعهد کاری چیست؟

تعهد کاری چیزی است که ما را ملزم می‌کند در محیط اشتغالمان، امورات محول شده (وعده) را به خوبی انجام دهیم تا اهداف شغلی‌مان محقق شوند. برای هر فردی نسبت به نوع سازمان و یا شغلی که در آن فعالیت می‌کند و همچنین جایگاهی که در آن قرار دارد، تعهد کاری نوع متفاوتی است.
برای مدیرعامل یک شرکت چند ملیتی نوعی از تعهد کاری متصور است، برای یک کارمند بخش حسابداری یک اداره دولتی نوع دیگری از تعهد، برای فروشنده لوازم خانگی نوعی دیگر و … . هر کس بسته به جایگاهی که در آن قرار گرفته و یا خودش برای خود ساخته است، تعهد کاری متفاوتی دارد.
عموماً تعهدات کاری افرادی که در استخدام دیگران هستند، توسط سازمان معین می‌شود و طبعاً کسی که در حرفه شخصی خودش فعالیت می‌کند، خود باید تعهد کاری‌اش را بسازد.

عوامل موثر در پایبندی به تعهد کاری چیستند؟

عوامل بسیاری برای پایبندی به تعهد کاری وجود دارند که بسیاری از آنها نسبی است. یعنی نسبت به جایگاه و منزلت فرد متغیر است. اگر بخواهیم تیتروار به این موارد اشاره کنیم می‌توانیم بگوییم:
• جایگاه فرد در سازمان
• انگیزش فرد
• توانایی‌های فردی
• بهره‌وری سازمان
• همخوانی تعهدات با ارزش‌های فردی و سازمانی
• وضوح تعهدات
• فرهنگ کاری حاکم در محیط کار
• اهمیت قائل شدن افراد بالادستی برای فرد
• ارزش‌های پایه‌ای فرد
• مأموریت و مسئولیت فرد
• و …

چگونه تعهد کاری را تقویت کنیم؟

اگر بخواهیم یک فرمول کلی برای تقویت تعهد کاری افراد ارائه دهیم، طبعاً باید به موارد کلی هم اشاره کنیم و کمتر درگیر جزیات شویم چون موضوع تعهد کاری بسیار عام است و نسبت به افراد مختلف و جایگاه‌های مختلف، تفاوت‌هایی وجود دارد. با این وجود به کلیاتی در این زمینه اشاره می‌کنیم.
مأموریت و مسئولیت واضح:
من برای اینکه بدانم دقیقاً چه تعهد و یا تعهداتی دارم، در قدم اول باید بدانم چه مسئولیتی بر دوشم است. این دانستن باید واضح و روشن باشد. به عنوان نمونه اگر به من گفته شود:
شما متعهد هستی زمان کاری‌ات را به طور صحیحی مدیریت کنی
شاید همین متن از دید کسی که آن را برایم نوشته و من را نسبت به آن ملزم کرده، قدری گنگ باشد، چه رسد به من. در عوض این اگر گفته می‌شد:
شما ملزم هستی در طول زمان کاری روزانه پرونده x نفر را بررسی کنی و به نامه‌های y نفر پاسخ دهی و امورات مربوط به شرکت‌های w و z را رصد کنی و در صورت نیاز به مشکلات آنها رسیدگی کنی
من دقیقاً می‌دانم که چه انتظاری نسبت به من وجود دارد با با فعالیت‌های خودم این انتظارات را براورده کنم و تعهد کاری خودم را نشان دهم. اگر این مأموریت‌ها واضح نباشند، ممکن است عدم تحقق آنها، موجب نشان داده تعهد کاری نداشتن فرد شود، در صورتی که فرد به لحاظ شخصی فردی منظم و مقید است، و واضح نبودن کارهای محوله موجب ذهنیت بد نسبت به او شود.

بررسی توانایی‌های فردی

اگر می‌خواهید فرد متعهدی باشید، باید بدانید چه توانایی‌هایی دارید تا نسبت به آنها خود را ملزم به انجام کارهایی کنید. این قدری ساده است، ولی اگر بخواهید تعهد کاری دیگران را بسنجید و تقویت کنید، کمی سخت می‌شود، چون باید نسبت به فرد دیگری این آگاهی را پیدا کنید.
وقتی مأموریت و کارهای یک نفر منطبق با توانایی‌های او باشد، خیلی راحت و با قدرت امورات را به سرانجام مطلوب می‌رساند. ولی وقتی توانایی انجام کاری وجود نداشته باشد یا اینکه خصوصیات شخصی فرد همخوانی خوبی با این مأموریت‌ها نداشته باشد، نباید برآورده شدن مطلوب انتظارات را از وی در نظر داشته باشید.
هر کسی در اموراتی خبره است و توانایی انجام برخی امور را دارند، ممکن است سوپرمن‌هایی هم باشند که از پس انجام طیف وسیعی از کارها برآیند، ولی باز هم در یک دایره محدودی از توانایی‌ها کارهایشان را انجام می‌دهند. یک آسیب جدی که در مورد این افراد وجود دارد این است که سازمان‌ها وقتی با سوپرمن‌های سازمان خود آشنا می‌شوند، آنقدر کار سر آنها می‌ریزند که یا بالکل قدرت آنها از بین می‌رود و کم می‌شود یا اینکه فرد از کار دلزده می‌شود و اصطلاحاً می‌برُد.

تثبیت جایگاه فرد در سازمان

کسانی که می‌دانند نسبتشان با سازمان و جایگاهی که دارند چگونه است، همیشه بهتر می‌توانند به تعهدات خود عمل کنند. برخی تعهدات کاری از جایگاه فرد نشأت می‌گیرند، و وضوح این جایگاه به تقویت و تثبیت تعهدات کمک شایانی می‌کند.
فرض کنید در یک اداره، عمر مدیریت افراد در یک پست یک سال باشد، همانطور که می‌دانید این زمان بسیار کوتاهی است برای اینکه یک نفر بتواند توانایی‌های خود را به طور کامل بکار ببندد و مجموعه تحت اشرافش را به حرکت در مسیر وادارد و ثمره‌اش را ببیند. همین تزلزل جایگاه باعث می‌شود گرایش آن مدیر از برنامه ربزی امورات زیربنایی به رتق و فتق امور عادی و روزمره تغییر یابد. همین امر هم سبب می‌شود دستیابی به آرمان‌های سازمان برای مدیر ناممکن شود و در نتیجه تعهدی نسبت به تحقق این اهداف و آرمان‌ها احساس نکند.
البته سخن من به این معنا نیست که عمر مدیریت‌های را به طور غیر منطقی افزایش دهیم، بلکه منظور من این است که برای هر جایگاهی، عمر متناسب با آن درنظر گرفته شود و نسبت به آن فرد متعهد شود.
این مورد صرفاً برای مشاغل اداری کاراییی ندارد، بلکه همه شغل‌ها و فعالیت‌هایی که افراد درگیر آن هستند در همه سطوح را شامل می‌شود.

فرهنگ کاری حاکم

متأسفانه خیلی از ما دیده‌ایم وقتی در یک سازمان یا اداره‌ای وارد می‌شویم، افراد به امورات غیرکاری مشغول هستند و چه بسا زمان زیادی هم از ما تلف شده باشد. از این هم بیشتر حرص می‌خوریم که وقتی به یک نفر اعتراض می‌کنیم، کل همکاران به حمایت از او برمی‌خیزند. این نشان می‌دهد که در آن محیط یک فرهنگ کاری نامناسب حاکم است. این فرهنگ کاری تعهد افراد را به شدت تنزل می‌دهد.
در محیط دیگری که استانداردها بالاست و فرهنگ سازمانی اصولی و بالایی حاکم است، خود این فرهنگ سازمانی برای افراد تعهد ایجاد می‌کند. افراد متعهد می‌شوند که به این فرهنگ احترام گذاشته و از این بستر فعالیت‌هایشان را به بهترین نحو ممکن به انجام برسانند.

ارزش‌های پایه‌ای فرد

یک نفر را درنظر بگیرید که در ساختار ارزشی خودش جایگاهی برای احترام به ارباب رجوجع قائل نیست، و بخواهید این فرد را متعهد کنید ارباب رجوع را تکریم نماید. اتفاقی که می‌افتد چیست؟ دقیقاً هیچ! شاید در زبان و با امضاء تعهدنامه فرد تکریم ارباب رجوع را بپذیرد، ولی در عمل چون ذهنیتی نسبت به این مورد ندارد و جزو ارزشهایش به حساب نمی‌آید، نمی‌تواند در این خصوص کاری از پیش ببرد.
تطابق نداشتن مأموریت‌ها با ارزشها یکی از عوامل آسیب‌زننده مهم است و در کشور ما چون افراد برای قرارگیری در جایگاه کاری‌شان آموزش‌های لازم را کسب نمی‌کنند (چه از دوران کودکی چه در آموزش‌های مدرسه تا دانشگاه) نمی‌توانند توازنی بین این دو برقرار کنند و در نتیجه وضعیتی پیش می‌آید که شاهدش هستیم.

انگیزش فرد

فردی که انگیزه فعالیت ندارد، تعهدی هم برای انجام کارهایش ندارد. هیچ انتظاری از فرد ناامید، دائماً خسته، بی‌انگیزه که در شرایط بدتر، در محیطی انگیزه کش و خسته کننده بسر می‌برد، نباید داشته باشید.
اگر شما مسئولیت اداره چند نفر را بر عهده دارید یا اینکه به حرفه خودتان اشتغال دارید، سعی کنید انگیزه‌ها را تقویت کنید تا بتوانید تعهدات کاری را تقویت کنید. این دو با یکدیگر رابطه مستقیم دارند.

اهمیت قائل شدن افراد بالادستی

مدیرانی که به زیردستان خود و مجموعه تحت امرشان اهمیت می‌دهند و ارتباط دائمی و خوبی با آنها برقرار می‌کنند، تیم قوی‌تر و متعهد‌تری خواهند داشت. عکس این هم ثابت است.
وقتی کارمند این احساس شفقت مدیرش را درک می‌کند، خواه ناخواه نسبت به اموراتی که از سوی آن مدیر محول شده، متعهدتر می‌شود و کارهایش را بهتر انجام می‌دهد.
نه فقط در روابط کارمند و مدیر، حتی در روابط یک فروشنده و مسئولین صنفش و حتی خریدار، ثابت شده که ارتباط موثر و کارآمد، می‌تواند فرد را نسبت به کارهایش متعهدتر کند.

آیا تعهد کاری را می‌توان با اجبار ایجاد کرد؟

تعهدنامه‌ها را بله، تعهد درونی افراد را نه! هرچه فرد بیشتر نسبت به انجام کارهایی مجبورتر باشد، تعهدش در انجام آنها کمرنگ‌تر می‌شود، خصوصاً اگر با عواملی که مانع عمل به تعهدات می‌شوند مواجه شود.
وضعیت نابهنجاری که در گوشه گوشه سازمان‌ها و مجموعه‌های کوچک و بزرگ مشاهده می‌کنیم به علت اکتفا به همین تعهدنامه‌های اجباری است و تلاش نکردن برای ایجاد تعهد پایدار و درونی.
این همه پول می‌گیره، این طور باید کار کنه!؟!!
گفته شدن جمله فوق دقیقاً به همین مطلب اشاره دارد و دارای دو نکته است:
• گوینده عبارت این برداشت را دارد: دریافت پول=لزوم انجام کاری، حتی اگر خارج از چارچوب باشد
• احتمال تعهد کم عامل.
بهترین راه برای ایجاد تعهد در درون افراد، ضمن عمل به مواردی که در بخش تقویت تعهدکاری ذکر کردیم، این است که فرد هم به لحاظ منطقی و هم حتماً حتماً احساسی، با تعهدات مورد نظر درگیر شود و تعهدات را بپذیرد.

این مقاله ادامه دارد و می توانید مطالب بیشتر رو در قسمت های بعد دنبال کنید…

بازدیدها: 128