کارآفرینان و مدیران سوپرمن نیستند!

امروزه مدیران با افزایش رقابت، پیدایش تکنولوژی‌های جدید، تغییر نظام‌بندی بازار کار، تغییرات پیش‌بینی نشده‌ی محیط و ارزش‌های اجتماعی، وظایف پیچیده‌تری پیش‌روی خود دارند. جیسون سالتزمن، نویسنده‌ی سایت‌های بزرگ مانند FastCompany، مدیرعامل و موسس کمپانی Alley که در حوزه‌ی ارائه‌ی خدمات اشتراکی و تامین دفاتر مشترک برای شرکت‌ها فعالیت دارد؛ در این مقاله به تجربیات او در زمینه‌ی چالش‌های مدیریتی می پردازیم و تصورات اشتباه پیرامون دنیای مدیریت را مطرح می کنیم.

مدیران سوپرمن نیستند

سالتزمن می‌گوید، من سوپرمن نیستم و قدرت خارق‌العاده‌ای هم ندارم. بلکه یک فرد عادی هستم که زندگی‌اش همانند دیگران، پستی و بلندی‌هایی داشته است. تفاوت من با مردم عادی در این است که من یک کارآفرین و مدیرعامل هستم. شاید اطرافیانم، من را بالاتر از خود تصور کنند یا حتی من را به چشم دیگری ببینند. خودم که این طور فکر نمی‌کنم و معتقدم این دیدگاه کاملا اشتباه است. کسانی که چنین نگرشی نسبت به کارآفرینان دارند، در اشتباه هستند.

خیلی از کارمندان، مدیران خود را سوپرمن می‌دانند و جایگاه بالایی برای آنها قائل هستند. برخی از مدیران و کارآفرینان نیز چنین تصوری دارند. آنها خود را بالاتر از کارمندان و زیردستان‌شان می‌دانند و گاهی به طور عمدی چنین فاصله‌ای را ایجاد می‌کنند و میان خود و کارمندان‌شان شکافی عمیق بوجود می‌آورند.

داشتن چنین طرز فکری، شیوه‌ی مدیریت آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این ذهنیت تا جایی رشد کرده که جامعه نیز تمایل ندارد دنباله‌روی رهبری باشد که بی‌نقص و سوپرمن نیست. هیچ انسانی کامل نیست و هر کسی دارای نقایص و عیوبی است. پس لازم است این دیدگاه تغییر کند. به همین خاطر، هر کسی سعی کند خود را طور دیگری متقاعد کند، در نهایت مایوس و ناامید خواهد شد.

اخیرا پژوهشی توسط اساتید دانشگاه کالیفرنیا در سان فرانسیسکو انجام شده است که نشان می‌دهد 30 درصد از کارآفرینان اعلام کرده‌اند با افسردگی و مشکلات ناشی از آن دست‌به‌گریبان هستند. من به عنوان کارآفرینی که بدون مدرک دانشگاهی در زمینه‌ی کسب و کار مانند MBA، وارد دنیای تجارت شده و به سرمایه‌ی چند میلیارد دلاری دست یافته است. اعتقاد دارم ما مدیران و کارآفرینان به جز افسردگی با مسائل بسیار زیادی مواجه هستیم.

من به این باور رسیده‌ام که مدیران و کارآفرینان در معرض انواع فشارهای روانی و بیماری‌های روحی قرار دارند. پیامد هر تصمیمی بر دوش ماست. نه تنها تصمیمات مربوط به خودمان، بلکه تمام تصمیماتی که به کارمندان و زیردستان‌مان نیز مربوط است، بر عهده‌ی ما قرار دارد. ما برای مدیریت صحیح و برای اینکه بتوانیم از هر چالشی با موفقیت گذر کنیم، باید دارای سلامت روان باشیم.

امروزه سلامت روان اهمیت بسیار زیادی دارد، به طوری‌که هیچ پایانی برای داشتن سلامت فیزیکی و به‌ویژه روانی وجود ندارد و همواره باید برای دست‌یابی به آن تلاش کرد. سلامت روان مفهومی بالاتر از نبود اختلالات روانی و به معنای احساس خوب بودن، اطمینان از کارآمدی خود، ظرفیت رقابت، توانایی شکوفاسازی ظرفیت‌های فکری و هیجانی و احساس شایستگی دارد.

برای دست‌یابی به سلامت روان، باید آسیب‌پذیری خود را بپذیریم. اغلب مدیران و کارآفرینان، چندان راغب نیستند چیزهایی که ممکن است سبب احساس خجالت، ضعف یا شرمندگی در آنها می‌شود را با کسی در میان بگذارند. مدیران همیشه نگران هستند کارمندان و زیردستان‌شان به نقاط ضعف‌شان پی ببرند و از آن سوء استفاده کنند یا حتی نظرشان راجع به آنها عوض شود.

اما برای داشتن سلامت روان، لازم است خود واقعی و آسیب‌پذیر بودن خود را بپذیریم. ممکن است در سازمان خود با کارمندان و همکارانی در ارتباط باشیم که با مسائل مرتبط با سلامت روان دست به گریبان هستند.

بنا بر تحقیقات انجمن اختلالات اضطرابی آمریکا، از هر چهار نفر تنها یک نفر از نیروی کار به فشارهای روانی مداوم و اضطراب زیاد خود اذعان می‌کند. قطعا عوامل خارج از محیط کار در ایجاد این مشکلات بی‌تاثیر نیستند، اما این فرهنگ کار و سرپوش گذاشتن روی مشکلات روانی از راس سازمان سرچشمه می‌گیرد. مدیران نقش قابل توجهی در فرهنگ‌سازی درست سازمان دارند.

اگر در جایگاه یک مدیر، پیرامون مشکلات و مسائل خود شفاف باشید، کارمندان‌تان احساس تنهایی نخواهند کرد. همچنین، احترام بیشتری برای شما به عنوان یک مدیر قائل می‌شوند. به همین خاطر تصمیم گرفتم در برخورد با فشارهای روانی و اضطراب خود، شفافیت کامل داشته باشم و محافظه‌کاری را کنار بگذارم. در ادامه‌ی مقاله، به بیان تجربیاتم می‌پردازم و روش‌هایی را معرفی می‌کنم که در سازمان خود به کار گرفتم:

بدون هیچ محافظه‌کاری مسائل خود را آشکار می‌کنم

وقتی فکر می‌کنم دچار اضطراب شده‌ام و فشار روانی بر من غلبه می‌کند، سعی می‌کنم مشکل را با هم تیمی‌هایم در میان بگذارم. من این تجربه را به دست آورده‌ام که وقتی چنین نگرشی دارم و این رویکرد را در پیش می‌گیرم، همکارانم سعی می‌کنند در برابر مشکلات و چالش ها از من حمایت کنند و قدرت همدلی نیز در آنها افزایش می‌یابد. آنها با دیدن رفتار متواضعانه من پیش خود می‌گویند: مدیر ما دچار مشکل شده و از ما کمک می‌خواهد، پس چه اشکالی دارد که ما هم گاهی به دردسر بیفتیم و از او کمک بگیریم.

به کارگرفتن چنین فرهنگی در سازمان نه تنها قدرت همدلی را در بین همکاران افزایش می‌دهد، بلکه قدرت تغییر بسیاری از امور را در اختیارمان قرار می‌دهد. یک رهبر توانمند در سازمان می‌تواند با ایجاد احساس همدلی در بین کارمندان، آنها را نسبت به ارزش‌ها و اهداف مشترک سازمان علاقه‌مند کند.

در مقابل اضطراب مقاومت می‌کنم

استراتژی من در مواجهه با اضطراب این است:

دست‌های خالی و بی‌حرکت، بازیچه‌ی شیطان می‌شود.

این ضرب‌المثل به موارد زیادی تعمیم داده می‌شود، اما این مثال مفهوم خاصی برای من دارد. وقتی بیکار می‌نشینم و از مغزم استفاده نمی‌کنم، همین مغز شروع به توطئه‌چینی علیه من می‌کند. من شور و علاقه‌ی زیادی به کارم دارم، پس خیلی برایم سخت نیست که در روزمرگی غرق نشوم و تا جایی که در توانم هست کار کنم. اگر بتوانم اعضای تیمم را به کار بگیرم و آنها را مشغول انجام کارهای ارزشمند کنم، این کار به آنها کمک می‌کند تا درباره‌ی خود و کاری که انجام می‌دهند احساس بهتری داشته باشند.

همیشه به دنبال راهی برای کمک به دیگران هستم

اغلب کارمندان هیچ درخواستی از مدیرشان ندارند، زیرا از شنیدن پاسخ منفی او می‌ترسند. همچنین دوست ندارند خود را نزد مدیرشان نیازمند جلوه دهند. حتی گاهی شرایطی بوجود می‌آید که کارمندان فکر می‌کنند هیچ جایی برای کمک خواستن از مدیر وجود ندارد.

برای اینکه مدیری موفق باشید، باید فضایی ایجاد کنید تا کارمندان بتوانند درخواست‌های خود را شفاف و آزادانه بیان کنند. اگر هم نتوانید خواسته‌ی او را برآورده کنید، حداقل می‌توانید به او کمک کنید راه‌حل جایگزینی پیدا کند.

وقتی سعی می‌کنید به کارمندان‌تان کمک کنید، احساس خوشایند و رضایت‌بخشی در شما بوجود می‌آید که با هیچ چیزی قابل مقایسه نیست. پس وقتی به دیگران کمک می‌کنیم، در واقع به خودمان کمک کرده‌ایم.

کارمندان شما باید به این باور برسند که وقتی نیاز به کمک‌تان دارند، از هیچ کمکی دریغ نمی‌کنید. آنها به حمایت شما برای پیشبرد اهداف سازمان نیاز دارند. برای اینکه چنین باوری را در همکاران‌تان ایجاد کنید، باید ابتدا خود بتوانید از آنها درخواست کمک کنید. پس آنها هم می‌توانند روی کمک شما حساب کنند. اگر چنین رویکردی را در پیش بگیرید شاهد گسترش فرهنگ کار تیمی و درخواست کمک در سازمان‌تان خواهید بود.

پذیرفته‌ام نقص‌هایی دارم

اغلب مدیران و کارآفرینان خود را تحت فشار قرار می‌دهند تا نقش‌شان را به خوبی ایفا کنند. اما با این کار تنها سلامت روان خود را به خطر می‌اندازند. گاهی برای پنهان نگه داشتن نقاط ضعف‌شان و جلوگیری از سرزنش‌ها، کارهایی انجام می‌دهند که تنها شرایط روحی و جسمی‌شان را بدتر می‌کند. مدیران عامل و کارآفرینان با میل و اراده‌ی خود، تصویری شکست‌ناپذیر از خویش در ذهن هیئت مدیره، سرمایه‌گذاران و اعضای تیم ایجاد می‌کنند. پس با بروز کوچک‌ترین اشتباهی تمام اعتماد کسب شده را از دست می‌دهند. اغلب آنها باور دارند سلامت روانی برابر با قدرت ذهنی است. در حالیکه اینطور نیست. اگر آسیب‌پذیری و نقطه ضعف‌های خود را بشناسید و قبول کنید، در درون خود با عامل مخربی چون استرس در تعامل هستید، ضعیف شناخته نخواهید شد. ما برای غلبه بر احساسات منفی و ناخوشایند خود به چنین دیدگاهی نیاز داریم.

پیتر هولگیت، موسس و مدیرعامل سابق کمپانی Ronin8 Technologies ، در مقاله‌ای که در فست کامپنی به چاپ رسید، نوشت: «برای ایجاد هوش هیجانی لازم برای مقابله با عادت‌های بد و تمایلات ذاتی، باید از نقطه ضعف‌هایمان آگاهی داشته باشیم. وقتی نقطه ضعف‌های خود را می‌شناسیم، بهتر می‌توانیم پیش‌نیازهای لازم را برای ایجاد محیطی که از یک رویکرد سالم و سازنده به رهبری پشتیبانی می‌کند و سلامت روان ما را به مخاطره نمی‌اندازد، فراهم کنیم.»

در نهایت اینکه اگر نقط ضعف‌ها و آسیب‌پذیری خود را بپذیریم و قبول کنیم سوپرمن نیستیم؛ این واقعیت را به اعضای تیم خود نشان دهیم. آنگاه می‌بینیم کارمندان‌مان نیز چنین رویکردی را در پیش می‌گیرند. این همان چیزی است که ما را مدیری شایسته و قدرتمند می‌کند.